读者来信
编辑您好！
我于2012年5月应聘到一家服饰公司工作，签订过两次劳动合同，第二次劳动合同终止日期为2020年5月5日。可是没想到， 2020年3月24日，我收到公司寄发的关于劳动关系的解除通知。收到此函当日，我以口头和书面的形式向公司提出，希望继续履行劳动合同至合同期满并签订无固定期限劳动合同。公司于3月27日回函表示，受疫情影响公司经营困难，陆续关闭了多家门店，我的岗位被撤销，如果我同意解除劳动合同，公司会给予我经济补偿金。此后公司拒绝与我再协商。
后来，我打听到，公司这次裁员15人，其中14人协商一致解除劳动合同，只有我不同意协商解除劳动合同，于是对我进行经济性裁员。
我想问，公司对我经济性裁员的决定合法吗？我可以主张什么权利？
北京 张先生
为您释疑
张先生您好！
经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，关系到劳动者的切身利益，用人单位应该严格按照法律规定行使解除权，必须满足法定条件。法律允许用人单位在经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。其中对于“严重”的一个量化标准就是经营困难的时间限定，即用人单位要达到“连续”经营亏损状态，不得不采取经济性裁员的手段。
疫情对企业的影响是暂时性的，随着疫情的控制企业逐步复工复产，企业在面对疫情影响时应该优先使用稳岗就业优惠政策，尽量不做人员裁减，因此在企业未达到长时间连续经营困难的情况下，不应该使用经济性裁员手段单方解除劳动合同。
企业进行经济性裁员也需满足程序性条件，首要条件就是必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才可以进行经济性裁员。
同时，《劳动合同法》第四条规定用人单位在做出涉及职工切身利益的决定时，应当遵循民主程序、履行告知义务。公司通过经济性裁员解除劳动合同，应该就解除事由征求职工意见，并与职工履行协商程序。
关于经济性裁员的对象选择，法律也做了限制性规定。对于被裁减人员应该进行人员甄选，如专业方面可以考察员工的工作技能，个人方面可以考虑员工的工龄长短，顾及社会方面的因素则可以优待某些弱势的雇员群体，比如年老、家庭困难、身患疾病的员工。您在公司工作已达8年之久，并且签订了两次固定期限劳动合同，在解除劳动合同时即将符合签订无固定期限劳动合同的条件。公司在进行裁员时，应该考虑上述情况，优先考虑留用您，公司仅根据部门架构调整和岗位撤销就将您列入裁减人员行列，明显不合理。
综上，公司做出解除劳动合同的决定，从实体理由和程序上均有瑕疵，构成违法解除，应向您支付违法解除劳动合同赔偿金。具体数额，应根据您的工作年限和离职前月平均工资标准核算。
北京市东城区人民法院法官 李彦宏
